De kracht van het fiddelen, en meer dingen die ik leerde op één van onze dagen over onderwijsinnovatie.
Op 19 februari organiseerde ik samen met collega Wouter Matthijs een bijeenkomst over innovatie in het onderwijs. We deden dit in het kader van de leergang Projectleiders in Onderwijsinnovatie, die we beiden dit jaar volgen. Het doel van deze dag was vooral om ons bewust te worden van onze eigen context en kaders en deze te plaatsen in een grotere veranderopgave. Kortom: het doel was om uit de projectbubbel te stappen.
Een bezoek aan een andere hogeschool leek ons een passend decor voor dit thema. Ook nodigden we een aantal sprekers uit van buiten de hogescholen.
Op deze dag heb ik zeker veel geleerd over een ander, en breder, perspectief. Maar het kwam niet in de richting van wat ik van te voren had ingeschat. Wat ik vooral leerde:
Innoveren kan een bijdrage leveren aan het aanpakken van grote veranderopgaven, maar die innovatie begint bij voorkeur juist met dingen uitproberen in een kleine groep binnen de organisatie.
Menno Spaan (organisatieadviseur bij Haagse Beek advies) noemt het ‘fiddelen’. De eerste fase van het innovatieproces waarin je begint met het uitproberen van nieuwe oplossingen, zonder deze van te voren te over-analyseren. Dit doe je met een groep medewerkers in de organisatie die voorloopt met het oppakken van innovaties. Hierbij zijn politiek en bestuur nog niet altijd sterk betrokken; Menno geeft aan dat het soms zelfs verstandig is de innovatie bewust af te schermen van deze laag (Deze uitspraak is wel vooral gebaseerd op onderzoek bij publieke organisaties als gemeenten en provincies en casussen uit de rijksoverheid.)
Na het fiddelen, volgt de flow-fase, de focus fase, en de fit-in fase.
In de flow fase word gekeken welke initiatieven blijvend ondersteund worden, ondernemen maakt plaats voor het stellen van eisen en het testen in een zo realistisch mogelijke omgeving. In de flow fase word ook gekeken of ideeën rendabel zijn. De focus-fase die hierop volgt vraagt om meer leiding. Initiatieven die niet werken stoppen, initiatieven die wel werken worden vervolgd. De eindfase, ‘fit-in’ fase genoemd, is de fase waarin de innovatie breed wordt toegepast, de groep voorlopers wordt in deze fase steeds breder. (Spaan, M. Van indammen naar laten stromen: Concreet werken aan innovatie van publieke organisaties (Amsterdam: Uitgeverij Business Contact, 2018), 42-43.)
Hm, interessant. Na deze uitleg kan ik niet anders dan constateren dat we bij de HU soms fasen door elkaar halen. Ik hoor van collega’s dat er met vrij grote teams, zo niet het hele team, gewerkt wordt aan een nieuw opleidingsconcept. Ook worden veranderingen bestuurlijk en top-down aangejaagd, zoals bijvoorbeeld de pilot flexibel onderwijs.
Bij het project waar ik aan werk heb ik dit ook zo aangepakt; met een groep collega’s naar de hei om een nieuwe onderwijsvorm te ontwikkelen. Uiteindelijk kregen we op deze dag veel voor elkaar, maar wel vooral de veranderingen die al ‘tried en tested’ zijn door anderen (bijvoorbeeld het formuleren van leeruitkomsten). De vernieuwende elementen in de cursussen ontstonden pas toen er met één à twee personen verder werd gewerkt aan de cursussen.
Waar ik nu tegenaanloop is dat we vooral voor de uitvoering van flexibel onderwijs nog geen kant-en-klare oplossingen hebben. Een probleem, omdat het onderwijsconcept pas écht flexibel en vraag-gestuurd kan worden aangeboden als de inrichting in zijn geheel anders is, inclusief deze uitvoering. Er zit niets anders op dan zelf dingen uitproberen. Dit jaar werken we daarom met kleine pilots, en sommige collega’s nemen de ruimte op eigen gelegenheid nieuwe dingen uit te proberen. Voor mij is het prettig om te weten dat dit kan, en zelfs móet: fiddelen.
Maar stel dat je de fiddel-fase succesvol hebt doorlopen, hoe geef je dan de overgang naar de volgende fase vorm?
Overgang naar de volgende fase
Als voorbereiding op de 19e hebben de deelnemers allemaal een eigen vraagstuk voorgelegd. Een van de vragen die vaak terug kwam is: wie betrek ik bij het innovatieproces en hoe doe ik dit? Een andere vraag was hoe een goede relatie kan ontstaan tussen het management en de ontwikkelteams. Ook als opleidingen wel een innovatiebubbel creëren, moeten de ideeën op een gegeven moment worden overgedragen. Hoe doe je dat? En wanneer?
De overgang van ontwikkelaars en voorlopers naar de lijnorganisatie is een lastig punt, zo geeft ook Paul Schreuder (Director Innovations Xebic) toe: ‘Het is niet gemakkelijk om deze handshake goed te maken.’ Waar we ons volgens hem in ieder geval van bewust moeten zijn is dat de verschillende fasen ook om heel andere competenties vragen. In het begin heb je vooral creativiteit nodig, terwijl later structuur en stabiliteit van belang zijn. Hoe je deze overgang vormgeeft is lastig, maar cruciaal. De innovator eruit? Of het team langzaam mee laten groeien? ‘Het team is iets waar je je continue bewust van moet zijn’.
En dan is het nog de vraag wanneer je deze overgang in gang zet. Zodra er een prototype is (klinkt als design thinking) is het van belang om zo snel mogelijk je idee te testen aan een aantal punten. Hierover zijn Schreuder en Spaan het eens. Key-word voor deze test is ‘rendement’: Wat levert het op? Zodra je kunt vaststellen dat een innovatie genoeg oplevert, kun je door naar de volgende fase.
Tot slot
Helaas is het nog te vroeg om te melden of de fiddle-aanpak bij ons project succes heeft. Hier kom ik misschien later nog op terug. Ook voor mij is er nog veel te leren, ook over de overgang naar een nieuwe fase in het innovatieproces (wisten jullie dat collega Remco Coppoolse hiervoor een aantal interessante werkregels heeft opgeschreven?).
Wat ik jullie na de 19e wil meegeven is het volgende:
We gaan innoveren, en betrekken daarbij al gelijk het management en al onze collega’s. Ook pakken we het soms groot aan, een onderwijsinnovatie met de titel ‘de grote verbouwing’ illustreert dit eens te meer. Maar, als je grote veranderopgaven wil aanpakken door te innoveren, begin je bij voorkeur met een kleine groep ondernemende innovators: in een bubbel.